La compensación todavía importa, pero para muchos empleados, los beneficios son los que realmente realizan el trabajo de retención.
Durante décadas, la compensación se consideró el factor clave para atraer y retener a la gente. Si se les paga más, se quedan. Si se les paga menos, se van. Sencillo. Excepto que no lo es.
Hoy en día, muchos empleados están haciendo discretamente concesiones que los líderes de RR . HH. ya no pueden ignorar. Eligen la estabilidad sobre el salario, la flexibilidad sobre las bonificaciones y los beneficios sobre el salario base. En mercados laborales competitivos, las organizaciones que ganan no siempre son las que pagan más. Al contrario, son las que invierten con mayor inteligencia.
Ese cambio se hizo evidente en una conversación reciente con Amit Neev , director de Recursos Humanos para América del Norte en ADAMA , cuya formación es en compensación y beneficios.
“Los aumentos salariales se agradecen en el momento”, dijo Neev. “Pero muy pronto, los empleados empiezan a pensar en el siguiente aumento. Los beneficios, en cambio, moldean cómo las personas viven su vida a diario”.
Por qué la compensación por sí sola falla como estrategia de retención
Las investigaciones respaldan lo que muchos líderes de RR. HH. observan anecdóticamente. Según un estudio del Pew Research Center , beneficios como el seguro médico, las vacaciones pagadas y los planes de jubilación se encuentran entre los principales factores que los empleados consideran al decidir si permanecer en un trabajo, a menudo rivalizando con el salario en sí.
Los datos de Gallup muestran además que los empleados que sienten que su empleador se preocupa por su bienestar general, no solo por su rendimiento, están significativamente más comprometidos y son menos propensos a renunciar. El problema es que la compensación es visible, mientras que los beneficios suelen ser invisibles. Los empleados ven su nómina cada dos semanas. Rara vez ven lo que su empleador paga por cobertura médica, apoyo para la salud mental o políticas de tiempo libre.
“La gente no siempre se da cuenta de cuánto invierte la organización en ellos”, explicó Neev. “Pero cuando necesitan esos beneficios, cuando la vida les da la razón, es cuando el valor se hace muy real”.
Los beneficios moldean la confianza, no solo las ventajas
Los beneficios hacen más que llenar un folleto. Crean seguridad psicológica. La cobertura médica, las generosas vacaciones y la flexibilidad transmiten algo más profundo que la compensación: «Esperamos que seas humano aquí».
Según Harvard Business Review , las organizaciones que invierten en el bienestar de los empleados experimentan una mayor confianza en el liderazgo y un mejor desempeño a largo plazo.
Neev señaló que los beneficios médicos eran una de las herramientas de retención más sólidas de ADAMA. Un análisis comparativo externo confirmó que sus planes eran de primera categoría, y los empleados, tanto actuales como antiguos, citaron con frecuencia los beneficios como motivo de su permanencia más tiempo del previsto inicialmente.
«Ahí es cuando sabes que funciona», dijo. «Cuando la gente que se va todavía habla de lo que extraña».
El papel que desempeñan las operaciones de RR.HH. para lograrlo correctamente
Uno de los elementos más ignorados en la conversación sobre compensación y beneficios es el de las operaciones de RR. HH. Sin una sólida disciplina operativa, incluso los programas generosos fracasan.
Neev enfatizó que los líderes de RRHH deben tratar los beneficios con el mismo rigor que la compensación, analizando datos, rastreando la utilización y asegurándose de que los gerentes entiendan cómo comunicar el valor.
“Los gerentes son fundamentales”, dijo. “Si no entienden la estrategia de beneficios, los empleados tampoco la entenderán”.
Esto coincide con los hallazgos de McKinsey , que señala que las personas y la cultura, no la mecánica financiera, son las razones más comunes por las que las grandes iniciativas organizacionales no logran generar el valor esperado.
Lo que esto significa para los líderes de RRHH en este momento
La conclusión no es que la remuneración ya no importe. Sí importa. Sin embargo, ya no es suficiente por sí sola. Los empleados se plantean una pregunta diferente: ¿Este trabajo sustentará mi vida, no solo mi carrera?
Las organizaciones que responden afirmativamente, a través de beneficios, flexibilidad y operaciones de RR.HH bien pensadas, están ganando una lealtad que el salario por sí solo no puede comprar.
“La remuneración atrae a la gente. Los beneficios son lo que los hace quedarse”, concluyó Neev.
Para los líderes de RRHH que abordan la retención en una era de agotamiento, demandas de cuidados y crecientes costos de atención médica, esa distinción nunca ha importado más.